HRsnack.se

Den norska fredsforskaren Johan Galtung tog fram den så kallade ABC-modellen även kallad konflikttriangeln i slutet på 1960-talet. ABC-modellen avbildar en triangel där varje hörn står för en egen aspekt. A-hörnet står för attityder, B-hörnet för beteende och C-hörnet för motsättning. ABC-modellen kan ge en första indikation om faktorer som kan vara viktiga i konflikten samt i vilket hörn tyngdpunkten ligger i konflikten.

C-hörnet står oftast i centrum. Det är mindre vanligt att B-hörnet är i fokus, däremot kan det handla om att något beteende utvecklats över tid och blivit destruktivt. A-hörnet handlar ofta om attityder som är invanda samt känslor och fiendebilder.

Konflikter kan vara bra emellanåt beroende på vilken typ av konflikt det det gäller. Konflikter kan över tid leda till utveckling både i organisationer och i relationer, det vill säga om man arbetar med dem och ser till att de blir lösta.

Konflikter i sig är inte negativa, utan det är hur vi förhåller oss till dem som avgör om de upplevs som positiva eller negativa.

Nordhelle 2006, Hartviksen & Kversøy,2018

A: Attityder: A-hörnet handlar om det subjektiva i en konflikt mellan parter- hur parterna tänker (kognitiv aspekt), känner (affektiv aspekt) och vill (motvationsaspekt). Tankar och känslor är centrala i A-hörnet. I denna fas är människor benägna att överdriva berättelserna de har i konfliktsituationer. I denna fas har man en egen subjektiv bild av vad som exempelvis har skapat konflikten. Två berättelse som ofta är totalt olika vilket innebär att de ger fakta helt olika mening. Det finns också en känslomässig aspekt i A-hörnet. Det handlar om känslorna som väcks i konflikter samt vilken inställning som väcks mellan parter. Hur är spelet mellan parterna? Rädsla – spelar stor roll i konflikter och det kan vara rädslan av att mista något man vill ha eller något man vill göra. Det är vanligt att ilska uppkommer som en reaktion på rädslan.

Känner du igen dig? Har du upplevt detta i en konfliktsituation?

Parter som ligger i konflikt utvecklar ofta en inställning till varandra som kan färgas av tyckanden och känslor så som antipati, obehag och exempelvis misstro. Parterna kan ha en inställning om varandra som besvärliga, oflexibla och opålitliga och tillexempel oärliga. Dessa tankar om den andra partern sitter djupt och kan kännas som en sanning av den andre.

I A-hörnet handlar det även om motivationsaspekten vilket handlar om parternas motiv, önskningar, strävande samt mål. Det allra viktigaste i motivationsaspekten är själva motivationen – den goda viljan – vilket innebär att parterna är villiga och motiverade att lösa konflikten som pågår emellan dem. Dock kan den goda viljan förbrukas om många försök till en lösning inte fungerat. I dessa fall kan det vara svårt att finna en konstruktiv lösning vilket skapar frustration hos parterna som växer sig stark att parter väljer vara kvar i konflikten och vill nu även ge igen för upplevda oförrätter. Därför är det viktigt att mobilisera den goda viljan för att vända en konflikt till en lösning genom en konstruktiv process.

B:Beteende: B-hörnet handlar om hur parter som har en konflikt agerar för att driva sina intressen i en konflikt. Här kan man räkna in verbal samt icke-verbal kommunikation – hur är tillexempel kroppsspråket, tonfallet samt minspelet vid kommunikationen. Hur parterna agerar är viktigt i utvecklingen av en konflikt. I konflikter skapas frustration över att bli blockerad av en annan part vilket kan upplevas som maktlöshet som visar sig i form av en reaktion. Det upplevs ofta att det är den andra parten som väljer att agera och som har makten. Detta är en växelverkan parter emellan som tyvärr in uppmärksammas av dem under konflikten utan parterna upplever att de tvingas till att agera på ett visst sätt på grund av den andra parterns reaktion. I detta skede kan konflikter eskalera om de inte tas om hand.

C: Sakfrågor: C-hörnet lägger fokus på sakfrågor i en konflikt. Och här handlar det som oftast om olika typer av konflikter. Det finns fem olika typer av konflikter som hör till i C-hörnet, dessa är;

Fördelningskonflikter som kan handla om pengar, arbetsbörda eller tid. Var du än befinner dig, hur är arbetsbördan exempelvis fördelad. Denna typ av konflikt kan finnas i hemmet eller på arbetsplatsen kollegor emellan. Konfliktparterna konkurrerar om hur resurser skall fördelas vilket kan vara arbetsuppgifter eller pengar samt tid. Exempel: I en relation är det kanske en part som fixar mest i köket med både mat, dukning och undanplockning. Här kan det uppstå en konflikt om den parten som gör det mesta inte vill vara den som har huvudansvar i köket(arbetsbörda). Exempel: En av parterna får ofta mer tid för träning, konflikt kan uppstå om den ena partnern vill träna lika mycket och lika länge (tid). Exempel: Du har en vän som låter sig bjudas på fika och bjuder sällan tillbaka (pengar). Det kan så klart finnas en orsak till detta men kan också leda till en fördelningskonflikt.

Positionskonflikter handlar exempelvis om vems ord som väger tyngst eller vem som skall väljas för en viss roll. Här ”tävlar” man om den högsta positionen. Dessa konflikter kan vara ofta förekommande på arbetsplatser. Det finns personer som önskar att nå en hög position, exempelvis en ny attraktiv tjänst som är tillgänglig eller anser att deras ord väger tyngst då de har störts kompetens. I den här typen av konflikter är det endast en av parterna som kan nå det åtrådda målet.

Strukturkonflikter finns ofta på arbetsplatser och kan ofta handla om ansvars- och rollfördelning, rutiner, prioriteringsordning och regelverk samt organisationsstruktur. Här handlar det om vilken ordning som skall råda i organisationer och hur ansvarsfördelningen är fördelad. I organisationer kan den här typen av konflikter vara vanligt förekommande.

Beteendekonflikter (enklare beteendekonflikter) handlar om bemötande och kommunikationsstil mellan chef och medarbetare samt kollegor emellan. Det handlar även om sättet att sköta sina arbetsuppgifter på. Beteendekonflikter behöver mest hjälp med att synliggöras och formuleras för att relationer skall fungera, i den här konflikthanteringen bör man prata om attityder mot varandra, kommunikationsstil samt hur man ställer upp för varandra. Det kan även handla om att kollegor samt att chefer har kritiska synpunkter på hur andra utför sina arbetsuppgifter och hur mycket ansvar man tar för arbetsuppgifterna. Beteendekonflikter kan vara svåra att prata om på ett konstruktivt sätt samt att lösa dem vilket kan bero på att det kan finnas svårigheter i att skilja på sak och person, för oftast är man kanske kritisk mot en persons beteende och det kan upplevas som ett personangrepp. I beteendekonflikter kan reaktioner på andras beteenden och reaktioner upplevas olika, det kan troligtvis vara ytterst subjektivt vilket kan vara svårt att ta itu med då parter inte alls upplever samma sak angående beteenden eller attityder, det finns olika tolkningar och här finns inget fel eller rätt – tolkning.

Övertygelsekonflikter kan handlar om vilken metod som är bäst eller vilket synsätt som skall vara vägledande. I övertygelsekonflikter är det svårt att nå samförstånd vilket man försöker skapa genom diskussioner och förhandlingar samt genom dialoger. I denna typ av konflikt är det viktigt att visa respekt för varandra och fatta beslut om vilken ordning som skall gälla trots att man inte kan bli överens.

Referens:

Konflikthatering i Arbetslivet (2015) Thomas Jordan, Gleerups

Yrkesmässig handledning – mer än ord (2020) Sidel Tveiten, Studentlitteratur

Tack för ordet / Dagmara