HRsnack.se

Sexuella trakasserier är en form av diskriminering. Enligt diskrimineringslagen skall arbetsgivaren motverka sexuella trakasserier genom aktiva åtgärder.

Aktiva åtgärder är ett löpande arbete i fyra steg:

• Undersök
• Analysera
• Åtgärda
• Följ upp och utvärdera

Arbetsgivare och arbetstagare skall i samverkan tillsammans undersöka risker för sexuella trakasserier. Tillsammans analysera orsakerna till de risker som upptäckts och genomföra åtgärder för att förebygga sexuella trakasserier. Nästa steg är att följa upp och utvärdera steg 1 till 3. Se figur 1.2 nedan.

Hur kan arbetsgivare och arbetstagare samverka tillsammans?

Tillsammans gör man arbetet med de aktiva åtgärder som skall utgå i från den verksamhet man arbetar i. Det är viktigt att involvera och samverka med medarbetarna i verksamheten. Det är alla tillsammans som har kunskapen om vilka behov som finns på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen lägger stor vikt vid att arbetet sker i samverkan med arbetstagare. Samverkan med arbetstagarna ska omfatta hela arbetet med aktiva åtgärder och alla steg som ingår i arbetet. Samverkan som är väl fungerande bidrar till att både arbetsgivare och medarbetare blir motiverade och arbetet blir förankrat i organisationen.

Samverkan brukar oftast ske genom samtal och överenskommelser mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. När det gäller aktiva åtgärder behöver ni komma överens om hur samverkan ska gå till för att det ska fungera så bra som möjligt i er verksamhet. Arbetstagarna företräds vanligtvis av de fackliga organisationerna, men arbetstagarna kan också utse sina egna representanter. Om arbetstagarna inte är anslutna till något fackförbund får du som arbetsgivare ta ställning till hur arbetstagarna ska få möjlighet att samverka.

Tänk på det kan finnas anställda som har specialkunskaper och ett särskilt engagemang i olika frågor som rör aktiva åtgärder. Det kanske också kan vara meningsfullt att utse olika arbetsgrupper för olika delar av arbetet. Oavsett hur ni organiserar arbetet så är det viktigt att arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna är överens om hur de ska samverka innan ni inleder arbetet.

För att de som representerar arbetstagarna ska kunna bidra på ett effektivt sätt är det viktigt att de får tillgång till all information som behövs för att kunna samverka.

I diskrimineringslagen finns det en särskild bestämmelse som innebär att du som arbetsgivare ska lämna all relevant information till de fackliga organisationer som det finns ett kollektivavtal med för att de ska kunna samverka i arbetet. Informationsplikten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder. Om det inte finns några fackliga företrädare på arbetsplatsen kan du som arbetsgivare istället lämna informationen till de representanter som arbetstagarna har utsett.

Kom ihåg att dokumentera hur ni har samverkat under arbetets gång!

• Dokumentera varje betydelsefullt steg i ditt arbete i samband med att du genomför just den delen av arbetet.
• De risker och hinder som du har identifierat vid undersökningen i steg 1 ska ligga till grund för analysen i steg 2, åtgärderna i steg 3 samt uppföljningen och utvärderingen i steg 4.
• Om du till exempel genomför undersökningen på flera olika sätt eller vid olika tillfällen så bör du dokumentera det, även om arbetet med undersökningen inte är helt färdigt på alla områden vid just det tillfället.

Sexuella trakasserier reglerade i två lagar

Arbetsgivare ansvarar för att motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det gör arbetsgivaren genom att arbeta främjande och förebyggande mot sexuella trakasserier och arbetsgivare skall agera för att stoppa dem (i fall de uppstår). Ansvaret är reglerat i de två lagarna ovan, Diskrimineringslagen och Arbetsmiljölagen. Arbetsgivare behöver uppfylla kraven i båda lagarna i verksamheten.

Ett sätt att samverka och förebygga sexuella trakasserier kan göras i verksamhetens skyddskomitté, på arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal och personalmöten (månadsmöten), man kan även ha temadagar. Informera medarbetare om vad ni och de kan göra för att förebygga och stoppa sexuella trakasserier. För att riktlinjerna och rutinerna ska fungera är det viktigt att alla i verksamheten känner till dem.

Hur ser din organisations policy ut kring frågor om sexuella trakasserier? Du som är arbetsgivare ansvarar för att det finns riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier. I de riktlinjer som finns i din organisation skall det tydlig stå vad som gäller, vilka rutiner som finns och hur samt vem som gör vad, om sådana upptäcks. Ett snabbt agerande från dig som arbetsgivare ger en signal på att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd.

Exempel på riktlinjer/rutiner om det framkommer att någon har blivit utsatt för sexuella trakasserier:

• Vem den som upplever sig utsatt kan vända sig till.
• Vad arbetsgivaren måste göra när denne får kännedom om att det eventuellt förekommer trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier på arbetsplatsen.
• Vem som har ansvar för att utreda händelsen eller påståendena.

Vad skall du som arbetsgivare göra när du får kännedom om sexuella trakasserier:

Om det uppstår en misstanke, till exempel genom rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig trakasserad ska du ta reda på om det är så. Du som arbetsgivare kan bli uppmärksammad på problem på olika sätt, av den som känner sig utsatt eller av andra personer.

Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt för att du måste agera.

Ta reda på vad som har hänt – utred trakasserierna:

När du som arbetsgivare får reda på att en anställd känt sig eller känner sig trakasserad ska du utan dröjsmål utreda vad som hänt. För att ta reda på de närmare omständigheterna bör du i första hand prata med den som känner sig utsatt och den eller de som pekas ut som trakasserande. Ibland kan det vara nödvändigt att prata med eventuella vittnen.

Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade.

Bilda dig en egen uppfattning

Du bör bilda dig en egen uppfattning om vad som hänt och kan inte låta utredningen stanna vid att ord står mot ord. Som arbetsgivare behöver du dock inte ta slutlig ställning till vem som talar sanning, ifall arbetstagarna lämnar helt motsatta uppgifter och omständigheterna i övrigt är för oklara. Du kan hänvisa till möjligheten att göra en polisanmälan. Du ska då följa utvecklingen och medverka i det eventuella utredningsarbetet.

Informera de berörda om åtgärder

Det är angeläget att du informerar de närmast inblandade om utredningens gång och om vilka åtgärder som kommer att genomföras. Om du beslutar dig för att inte göra något mer ska du lämna besked om det.

Stöd och hjälpinsatser

Du måste också vara uppmärksam på om stöd och hjälpinsatser behövs till den utsatta. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.

Skapa åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier:

Om du som arbetsgivare har utrett omständigheterna och kommit fram till att det varit fråga om trakasserier ska du genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter.

Åtgärderna beror på situationen

Vilka åtgärder som kan krävas beror på situationen i det enskilda fallet. Det beror till exempel på omfattningen och arten av trakasserierna, hur arbetsplatsen ser ut samt vilka som ingår i arbetsstyrkan.

I första hand kan det vara fråga om att den som trakasserat får en tillsägelse eller en uppmaning att sluta med sitt beteende. Därefter kan det bli fråga om varning, omplacering eller som en sista utväg uppsägning eller avsked av den som trakasserat.

Rikta också in dig på förebyggande insatser

Att en person påtalar att hen känner sig utsatt för trakasserier kan, oavsett vilka åtgärder du måste genomföra i det enskilda fallet, vara en signal om att det finns problem på arbetsplatsen. Det finns då skäl att du som arbetsgivare även inriktar dig på förebyggande insatser, som till exempel information och utbildning av medarbetare och chefer.

Har åtgärderna haft effekt? Följ upp:

När gäller ditt ansvar som arbetsgivare?

Din utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller trakasserier som har samband med arbetet. Den gäller alltså händelser på arbetsplatsen, men också sådant som händer utanför och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Den gäller till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, på en fest som du som arbetsgivare ordnar eller en utflykt som kollegor gör tillsammans.

Skyldigheten för dig som arbetsgivare att sätta in åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter gäller endast då din utredning visar att trakasserier har hänt. Om du gjort vad du kunnat för att utreda händelserna och bilda dig en egen uppfattning av vad som hänt men kommit fram till att det inte har skett några trakasserier är du inte skyldig att göra något mer.

För vilka gäller ditt ansvar?

Ditt ansvar som arbetsgivare gäller för dina anställda men även för inhyrd och inlånad arbetskraft samt för praktikanter. Det gäller vid trakasserier från någon annan anställd och från någon som utför arbete eller gör praktik hos dig som arbetsgivare.

När ansvaret inte gäller

Din utrednings- och åtgärdsskyldighet som arbetsgivare gäller inte om det är en kund eller en leverantör som utsätter någon på arbetsplatsen för trakasserier. Att någon på arbetsplatsen blir utsatt av en kund eller en leverantör kan dock vara en arbetsmiljöfråga.

Vad händer om chefen utsätter någon?

Om en chef (eller annan person som har en arbetsledande funktion) utsätter någon för trakasserier eller sexuella trakasserier kan arbetsgivaren hållas direkt ansvarig för den chefens agerande. Detta betyder att arbetsgivaren kan anses ha brutit mot diskrimineringsförbudet och att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den utsatte. Den arbetsgivare som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier enligt denna lag skall betala diskrimineringsersättning, mer information finns att läsa i Diskrimineringslagen kap 5.

Referenser: do.se, av.se, prevent.se, suntarbetsliv.se

På länkarna ovan kan du hitta mycket information om sexuella trakasserier. Prevent och Suntarbetsliv har även bra verktyg som hjälper dig att hantera och förebygga sexuella trakasserier. Nedan kan du också läsa mer om diskrimineringslagen.

Tack för ordet/Dagmara