HRsnack.se

När det uppstår konflikter på arbetsplatsen så behöver du som chef tänka på några saker innan du tar tag i konflikten. Ställ gärna frågan om detta är en konflikt som skadar verksamheten på något sätt? Behöver du ingripa? Ta reda på detta och agera.

Om du upptäcker att konflikten påverkar er verksamhet på ett negativt sätt, då kan det även innebära att effektiviteten och produktivitet i arbetsgruppen påverkas på ett negativt sätt. Samarbetet har kanske försvårats och det finns en del sakfrågor som behöver lösas. Om konflikten påverkar verksamheten, behöver den redas ut och om det inte påverkar verksamheten, då kan det räcka med att tala med de som varit berörda av konflikten.

Om konflikten påverkar den psykosociala arbetsmiljön, vilket kan innebära att medarbetare känner obehag på arbetsplatsen på grund av en konflikt, då behöver du se till att medarbetaren inte riskerar ohälsa. Som arbetsgivare har du ett ansvar att skydda dina medarbetare. Som arbetsgivare är du skyldig att agera, arbetsgivaren (du som chef) har ett arbetsmiljöansvar. Arbetsgivare kan begära att parter medverkar till att hitta en lösning. Även arbetstagare har skyldigheter till att åstadkomma en god arbetsmiljö. På en arbetsplats är vi varandras arbetsmiljö.

Enligt Arbetsmiljölagen Kapitel 3, som handlar om allmänna skyddsregler, så har arbetsgivare (och arbetstagare) ett ansvar:

1a §

Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

2 §

Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. 

2a §

Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han ska utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras.

Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner ska därvid upprättas.

Referens: av.se, https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/bocker/arbetsmiljolagen-bok-h008.pdf

Du har nu som arbetsgivare kanske tagit reda på vad konflikten handlar om. Finns det risk för att konflikten eskalerar? Kan den påverka arbetsmiljön negativt, även den psykosociala arbetsmiljön? Sådant kan vara svårt att bedöma dock är det bra att som arbetsgivare ta reda på om de frågor som startade konflikten är på väg att lösas eller finns det en risk för eskalation? Du som arbetsgivare kanske behöver ingripa och ändra något som förebygger att konflikten inte urartar sig utan att den snarare löser sig.

Kanske är konflikten av en obetydlig karaktär, ja då kan man som arbetsgivare avvakta något dock med frågeställningen till parterna, om det finns fortsatta spänningar mellan parter.

Konflikter handlar ofta om behov och önskemål som blir blockerade, som inte blir tillgodosedda. Kan du som arbetsgivare hjälpa medarbetare att tillgodose de behov som saknas dem? I detta skede, håll uppsikt på de berörda parterna under en tid.

Ta reda på orsaken till konflikten (hur, varför)

Det finns två sidor av ett mynt, likaså gäller det konflikter också, då parter troligtvis har olika önskemål och behov. Som konfliktlösare behöver du ta reda på vad som har orsakat konflikten och det finns säkert omständigheter som du inte känner till samt inte får reda på när du pratar med de inblandade. Allra först behöver ta reda på vad som orsakat konflikten och då behöver du ha ett neutralt förhållningssätt, utan att lägga några värderingar och vara öppen för det du får reda på. Det är viktigt att komma ihåg att det parterna subjektiva perspektiv och behov som uttrycks. Samtalet behöver vara tydligt och sakligt med de som är berörda och du behöver identifiera vilka behov och önskemål som är blockerade för parterna. Vad har parterna för önskemål/grundbehov, vad vill de att den andra parten ska slutar göra, kanske börjar göra eller går med på att förändra.

Nedan ser du exempel på några grundbehov:

Beteendefrågor kan handla om:

• kommunikationsstil mellan kollegor eller bemötande i allmänhet – respekt
• sätt hur man sköter arbetsuppgifter på – slarvas det, görs det för noggrant (tar lång tid)

Övertygelsefrågor kan handla om:

• vilket synsätt som skall vara vägledande – skillnader i värdesystem, övertygelser om vad som är rätt och vad som är fel, vad som fungerar och inte fungerar, vad som är önskvärt och vad som inte är önskvärt
• Vilka metoder som är bäst

Har du funnit konkreta önskemål mellan de berörda parterna – vilka frågor rör det sig om. Har du skaffat dig en god förförståelse för konflikten? Vad är det som står på spel för de berörda parterna? Handlar det om respekt, rättvisa, arbetsmiljö, arbetsbelastning, behov, tillit eller annat?

Nu behöver du bedöma om det finns nån anledning att ta upp frågan om olika konfliktbeteenden med de berörda parterna – har du märkt att parterna är oprofessionella mot varandra på arbetsplatsen, att de kommunicerar och agerar på ett sätt som inte är gynnsamt i arbetet, vilket eventuellt försvårar en konstruktiv hantering av konflikten. Då behöver parterna uppmärksammas och bli påminda om vilka beteenden som försvårar eller underlättar konstruktiv hantering och vilka spelregler det är som gäller på arbetsplatsen. Exempel på destruktiva beteenden kan vara aggressiva utfall, vägran till kommunikation med den andra parten, ryktesspridning, beskyllningar eller exempelvis nedsättande kommentarer. Detta behöver synliggöras då det kan påverka verksamheten negativt.

Ta även reda på parterna synsätt av situationen och lyssna till deras egna subjektiva berättelse av händelsen som ledde till konflikten. Hur ser de på händelsen , hur skiljer sig händelsen mellan parterna och vad saknas i parternas tolkning av situationen i den aktuella konflikten. Finns det händelser längre bak i tiden som ligger till orsak för den aktuella händelsen och hur ser parterna på varandra – vad har de för bild av varandra. Nästa steg är att ta reda på om parterna är villiga att lösa konflikten och situationen. Finns det en vilja och motivation till att lösa konflikten. Är parterna villiga att göra ett ärligt försök till att lösa situationen.

Det kan kanske ha gått så pass långt att parterna inte längre vill lösa konflikten, parterna vill bara bli av med varandra! Förhoppningsvis innan detta, så brukar det gå att få med parter på några slags lösningsförsök men om parterna har tappat tilltron till att saker går att lösa, så blir detta den svåraste delen att bearbeta i konflikten. Det du som medlare kan göra är att föreslå ett tillvägagångssätt som båda parter är beredda att arbeta med för att lösa konflikten.

Kan det vara så att grunden för konflikten har med verksamhetens organisatoriska förutsättningar att göra. Är ansvarsfördelningen tydlig, finns det klarhet i vilka regler och befogenheter som gäller, har parter kunskap i skyldigheter och rättigheter. Om du identifierar att det de organisatoriska omständigheterna som är orsaken, så ta tag i det för att reducera den konfliktnivå som finns mellan parterna och skapa en klarhet kring de organisatoriska ramarna i din verksamhet.

Det kanske är så att du även bör ta till andra åtgärder för att minska konfliktnivån, vilket kan vara individanpassade åtgärder såsom enskilda samtal, förändring av arbetsuppgifter, stödsamtal eller kanske till och med disciplinära åtgärder eller omplacering.

I boken ”Konflikthantering i arbetslivet” av Thomas Jordan, finns exempel på konflikthanteringsstrategier för att få en god översikt av aktuella konflikter och hur man skall arbeta med dessa förebyggande på individnivå, relationsnivå och systemnivå. I boken får du även tips om vilka ansatser du behöver ta till utifrån den konflikt som du hanterar. Det finns även en liten lathund som är bra att ha nära tillhands när du stöter på konflikter, den är skriven av samma författare ”Konfliktlathund”, av Thomas Jordan.

Nedan följer ett vokabulär av känslor som kan vara bra att känna till när man tar rollen som medlare.

Tack för ordet/ Dagmara